随着应届大学生毕业在即，时下又进入了求职高峰期。一批又一批的大学生加入了求职的大军，他们有参加不完的招聘大会，投不完的简历材料，跑不完的求职路。然而摆在他们面前的却是一次又一次的碰壁。
　
　　近年来，毕业生求职困难已成为不争的事实。教育部的统计称，大学毕业后没有直接就业而短期内待业的人数近来逐年升高，2001年为34万，随后是37万、52万、69万，到2005年则为79万，平均就业率为70%.个中原因，除了有扩招后大学毕业生人数迅速增加，以及求职主要集中在大城市及沿海地区等客观原因外，还有求职学生的求职目标定位过高，祈求诸如工资高、环境好、稳定性强、又不太辛苦等不现实的条件的主观因素。
　
　　吸引力增强  国企渐成求职首选
　
　　伴随着劳动力市场的持续紧张，如今的大学生毕业生的求职越来越趋于理性。在由中华英才网发起“中国大学生最佳雇主调查”中我们不难发现，有别于以往外企占据了半壁江山的榜单，今年本土企业的数量大大提高。而且据调查结果显示，2008年有近1/4的学生将国企作为求职首选。
　
　　过去国企给大众的印象相对死板，尤其是薪酬水平相对较低。而近年来，国有企业在构筑和完善人力资源管理体系的同时，更加注重薪酬福利、培训晋升制度的设计与改善。以航天信息股份有限公司为例，这家国有上市的IT型公司的薪资定位始终以市场薪酬水平为导向，以与同行业、规模企业相比具有竞争力为宗旨，甚至为核心专家设计了高于总经理的薪资水平，以鼓励员工在技术专业领域不断地挖潜和创新。每年度应届毕业生的招聘初期，该公司都会收集行业中一些大企业的薪酬数据，及时的比对、分析，适时地调整，动态地保证了薪酬的激励作用的有效发挥。而薪酬的提升则是依据任职资格等级和绩效考核结果确定的，而任职资格等级又是由员工的工作经验、知识、能力、考核结果等因素决定的。因此，如果员工能够不断的学习提高自己的能力，并且运用到工作当中创造突出的绩效，必然会导致自己任职资格等级的提高，从而就相应的提高了薪酬水平。
　
　　在员工成长方面，航天信息为不同职种的员工设计不同的职业生涯发展通道，员工可以根据自己的意愿选择相应的通道。与此同时，作为一家知识密集型企业，航天信息高度重视核心专业技术人才的培养，通过设计与任职资格相匹配的培训体系来协助员工成长，2007年公司人均的培训学时达到40小时，其中专业技术培训人均学时达到72小时。另外该公司还制定了奖学金计划，以鼓励员工不断地积累和更新知识，进而使员工与公司共成长。
　
　　不难看出，国有企业，尤其是国有上市公司，已摆脱了以往所谓的“死板”形象，而在薪金机制、员工成长等方面越发具有竞争力，加之在工作稳定性上的优势，对应届大学生来说有着相当大的吸引力。